働き方改革
高齢・障害・求職者雇用支援機構【70歳雇用推進事例集2022】
高齢・障害・求職者雇用支援機構が『70歳雇用推進事例集2022』を公表いたしました。
（参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構）
2021年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行されたため、過去に作成した『65歳超雇用推進事例集』から名称を改めもので、新たに定められた『70歳までの就業機会を確保する措置』を講じた20事例をアイコン、図表、事例一覧などによりわかりやすく整理しています。
高年齢者雇用安定法の改正点とは？
働く意欲のある高齢者が、その能力を十分に発揮できるよう70歳までの就業機会の確保を事業主の努力義務とすることなどを内容とするもの。
高年齢者雇用確保措置（義務）
①65歳までの定年の引き上げ
②65歳までの継続雇用制度【再雇用制度・勤務延長制度】の導入
③定年制の廃止
＋
高年齢者就業確保措置（努力義務）
①70歳までの定年引上げ
②70歳までの継続雇用制度【再雇用制度・勤務延長制度】の導入
③定年制の廃止
＜創業支援措置＞※
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の業務に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
※＜創業支援措置＞
雇用以外の措置。創業支援等措置の実施に関する計画を作成し、過半数組合・過半数代表者の同意を得て導入可能。
高齢期に入ると、各人の事情は多様になります。
70歳までの就業機会の確保を図るため,企業は、高齢者の多様なニーズに対応し、
高齢者が年齢にかかわりなく意欲と能力に応じて働くことができるための体制を整えることが必要です。
スピカ社会保険労務士事務所では、労務管理に関するご相談をお受けしております♪
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いわゆる「シフト制」とは？働く皆さんも知っておくべき留意事項を確認しよう！(いわゆる「シフト制により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項）
こんにちは、スピカ社会保険労務士事務所スタッフのIです。
厚生労働省より、「いわゆるシフト制」について、留意事項が公表されました。
「いわゆるシフト制」で働く方々の労務管理を適切に行うため、
使用者がそれらに留意することで労使双方にとってよりよい働き方を目指しましょうという事項です。
私も学生時代は書店でアルバイトをしていました。
週3で学校終わりに通い、たまに土日にも入ったりして。時間も基本的には5時間の勤務と決まっていて、夏休みなどのときにはもっと長く入ることもしばしば。いわゆる、「いわゆるシフト制」でした。
先ほどから出ているこの、「いわゆるシフト制」とはなんでしょう？
厚生労働省の留意事項では下記のように定義されています。
「シフト制」とは？
この留意事項で、「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指します。
ただし、三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除きます。
経験されたことのある方も多いかと思います。
今現在「いわゆるシフト制」で働かれている方もいるかと思います。
今回はこの『いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項』についてご紹介していきますので、労働者の皆さんも働く上での知識をつけていきましょう。
応募をする時の留意点
求人に応募するときには、労働条件などが書かれている応募内容を確認しますよね。業務内容・労働時間・賃金等をしっかり確認しましょう。
※使用者はここをチェック※
会社は募集時、労働者となろうとする者に対して、労働条件を明示しなければならないと決められています。
可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要です。
求人票等への記載も同様です。
採用が決まったら？
ご自身がシフト制で働くとき、会社から自分の労働条件が明示されているか、どのように設定されているか確認しておきましょう。
下記の項目は必ず明示されなければならない事項として定められているものです。これらが確認できるかどうかがチェックポイントです。
必ず明示しなければならない事項
※書面で交付しなければなりません※
・契約期間
・期間の定めがある契約を更新する場合の基準
・就業場所、従事する業務
・始業・終業時刻、休憩、休日など
・賃金の決定方法、支払い時期など
・退職(解雇の事由を含む）
・昇給
※使用者はここをチェック※
会社側は労働契約の締結時にも上記の各項目について、労働者へ明示する義務があります！
その中でも問題となりやすい「始業及び終業の時刻」や「休日」に関する事項については、特に留意してください。
働く前にあらかじめ話し合っておきたいこと
シフトの作成や設定について、必要に応じてあらかじめ会社と話し合っておくことをおすすめします。
＜シフトの作成に関するルール＞
シフト制労働者の場合であっても、使用者が一方的にシフトを決めることは望ましくなく、使用者と労働者で話し合って、下記のようなシフトの決定に関するルールを定めておくことが考えられます。
シフトの作成に関するルール
・シフト表などの作成に当たり、事前に労働者の意見を聴取すること
・確定したシフト表などを労働者に通知する期限や方法
（例：「毎月〇日までに、電子メールで等で通知する」など）
・確定したシフト表などにおける労働日、労働時間等を変更する場合の方法や期限
※変更する内容も、会社側と労働者側で双方に合意が必要です。
・一定の期間において、目安となる、最大・最低限労働する日数、労働時間数
（例：「毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する」
「１か月○日程度勤務」、「少なくとも毎週月曜日はシフトに入る」など）
私も原則は週3勤務と決められていましたし、勤務時間もあらかじめ大枠が決められていました。その中でシフトを調整したほうが、予定なども立てやすいですよね！
実際に働くときは
- 労働時間
シフト制労働者の場合であっても、1日８時間以内、１週 40 時間以内の法定労働時間を遵守する必要があります。
- 休憩
シフト制労働者の場合であっても、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも 45 分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。
- 年次有給休暇
シフト制労働者の場合であっても、雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤したときは、労働基準法所定の日数の年次有給休暇を付与しなければなりません。
- 休業
使用者は、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合、当該休業期間中、当該労働者に対し、平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならないこととされています。
- 労働契約の終了
・シフト制労働者が期間の定めのある労働契約
…やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、解雇することができません。
・シフト制労働者が期間の定めのない労働契約
…解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には無効となります。
- 社会保険・労働保険の加入等
労災保険は、シフト制労働者の場合であっても、労災保険給付の対象となります。雇用保険・健康保険・厚生年金も、各制度の要件を満たしたときには被保険者となります。
※使用者はここをチェック※
事業主は労働者が社会保険の被保険者となった場合は5日以内の手続きが必要です。
資格取得届の提出を行ってください。
最後に
シフト制に関するご相談
もし、「シフトが一方的に減らされてしまった」などのトラブルがあった場合には、その解決方法の一つとして、個別労働紛争解決制度があります。お近くの都道府県労働局、各労働基準監督署内などに設置されている総合労働相談コーナーでも、相談に乗ってくれます。
総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)
厚生労働省：いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項 (mhlw.go.jp)
スピカ社会保険労務士事務所では、労務管理上の具体的な対応に関するご相談をお受けしております。
お気軽にお問い合わせください♪
厚生労働省が作成した各種パンフレットをご紹介します！
労働基準法や労働時間、働き方……知れば知るほど複雑で難しい！
労働についてもっとわかりやすく、詳しく知りたいな！
そんなときには、厚生労働省のパンフレットがおすすめだよ。
今日はおススメのパンフレットを紹介するね！
労働基準法について知りたい！
労働基準法について知りたいときはまずはこれ！
労働基準法についてわかりやすく紹介しているパンフレットだよ。
- 労働契約
- 労働条件
- 就業規則
- 労働時間
- 休業
- 有給
- 賃金
- 残業代
- 退職・解雇
- 健康管理
など……働く上で知っておきたいルールがまとまっています！
基本的なことが書いてあるから、初めて勉強する方にもおススメ！
簡潔で読みやすいね。
実務の中での疑問や具体的なことについては、↓のパンフレットで答えてくれているよ
各種パンフレット
さらに各分野ごとに詳しくパンフレットやガイドライン、チェックリストが公開されているよ。
紹介した以外にも、たくさんパンフレットがあるので、
ぜひ厚生労働省のサイトをチェックしてね！
法改正が頻繁にあって、最新の内容が反映されていないものもあるので要注意！
発行年月日を確認してね！
スピカ社会保険労務士事務所では、職場改善や労働に関するご相談も多数お受けしております！
また、今回はご紹介できなかった社会保険についても、記事監修などを行っております。
【記事監修】freee株式会社「人事労務の基礎知識」に監修記事が掲載されました！（2021.06.10）
【記事監修】freee株式会社「人事労務の基礎知識」に監修記事が掲載されました！（2021.04.28）
新たな履歴書の様式例が厚生労働省より公表されました！
厚生労働省が作成した履歴書様式例［PDF形式：113KB］
厚生労働省では、これまで公正な採用選考を確保する観点から、一般財団法人日本規格協会（日本規格協会）が、ＪＩＳ規格の解説の様式例において示していた履歴書の様式例の使用を推奨していたんだけど……
令和２年７月にＬＧＢＴ当事者を支援する団体から、厚生労働省、日本規格協会等に対して
「カミングアウトを強制される」等として履歴書様式の検討（性別欄の削除等）を求める要請が行われたことから、
日本規格協会が、ＪＩＳ規格の解説の様式例から履歴書の様式例を削除したんだよね
そこで、厚生労働省が新しく履歴書の様式例（厚生労働省履歴書様式例）を作成したよ。
性別欄自体の削除は行われませんでしたが、選択から任意記載に変更になりました！
「様式例」を参考にして、公正な採用選考をお願いします！
なお、厚生労働省履歴書様式例と、日本規格協会が示していた履歴書様式例（ＪＩＳ規格様式例）の異なる点については以下のとおりです。
【厚生労働省履歴書様式例とＪＩＳ規格様式例の相違点】
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000769679.pdf
１． 性別欄は〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄としました。なお、未記載とすることも可能としています。
２．「通勤時間」「扶養家族数（配偶者を除く）」「配偶者」「配偶者の扶養義務」の各項目は設けないことにしました。
新たな履歴書の様式例の作成について（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_kouseisaiyou030416.html
スピカ社会保険労務士事務所はLGBTアライを宣言しており、LGBT当事者、企業、人事担当者からのご相談実績が多数ございます！お気軽にご相談ください。
「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書が厚生労働省より公表されています！
令和3年4月30日に、「職場のハラスメントに関する実態調査」について、厚生労働省より報告書が公表されているよ
この調査は、平成28年度に実施した職場のパワーハラスメントに関する実態調査から4年が経過し、ハラスメントの対策に取り組む企業割合や労働者の状況も変化していると考えられることから実施されました。
今回の調査は、全国の企業と労働者等を対象に、令和2年10月に実施したものです。
この調査結果等を踏まえ、厚生労働省では、引き続き職場のハラスメントの予防・解決に向けた施策を実施していきます。
職場のハラスメントに関する実態調査報告書 概要
ハラスメントの発生状況・ハラスメントに関する職場の特徴
- 過去3年間のハラスメント相談件数の推移については、パワハラ、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、就活等セクハラでは「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」の割合が最も高かった。
- 過去3年間のハラスメント該当件数の推移については、顧客等からの著しい迷惑行為については「件数が増加している」の方が「件数は減少している」よりも多いが、それ以外のハラスメントについては、「件数は減少している」のほうが「件数は増加している」より多かった。
- 職場の特徴として、パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」、「ハラスメント防止規定が制定されていない」、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」、「残業が多い／休暇を取りづらい」等の特徴について、ハラスメントを経験した者と経験しなかった者の差が特に大きい。
- ハラスメントの予防・解決のための取組状況、その効果と課題
- ハラスメントを受けた経験
- ハラスメント行為を受けた後の行動、ハラスメントを知った後の勤務先の対応、
- ハラスメントを受けていることを認識した後の勤務先の対応 等
働きやすい職場づくりに役立てていきましょう！
「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18384.html
スピカ社会保険労務士事務所では育児、介護の両立支援、外国人、高齢者、障害者、LGBTなど誰もがその能力を発揮し、働きやすい職場づくりのサポートをいたします。ハラスメントやアウティングの心配で社内で相談しづらい内容は外部相談窓口として、ぜひご活用ください。
全面改定された「テレワークセキュリティガイドライン（第5版）」が公表されました！
令和3年5月31日、総務省は、オンライン会議を含めたテレワークの導入拡大および環境変化、セキュリティ動向の変化を踏まえた「テレワークセキュリティガイドライン（第5版）」（全110ページ）を公表したよ！
併せて、セキュリティの専任担当がいないような中小企業等におけるテレワーク実施に際して、最低限のセキュリティを確保するための手引き（チェックリスト）（全70ページ）も策定されました！
ガイドラインで見直された点については、次のように示されています。
- テレワーク環境の変化（感染症対応）等を追加
- 想定読者（チェックリストとの差異）の項目を追加
- 経営者・管理者・勤務者の役割を具体的に列挙
- 環境変化を踏まえ、クラウドサービスの利用上の考慮事項、サイバー攻撃の高度化に対応するためゼロトラストセキュリティに関する項目を追加
- テレワーク方式の解説を章として独立・増強し、 選定フローチャートや特性比較表を新規作成
- テレワーク方式を7種類に再編（変更・細分化）し、派生的な構成についても明記
- テレワーク利用の広まりや、サイバー攻撃の深刻化に対応するため、対策事項を全面的に見直し、13個の対策カテゴリに再編
- 各対策事項の詳細な解説について、近年の動向を踏まえて全面的に見直し
- トラブル事例の対策について、近年の実事例等を踏まえ、事例を全面更新し、章として独立
今後は、手引き（チェックリスト）の内容を具体的な環境で実施する際の参考資料として、
テレワークで多く利用される製品を対象とした設定解説資料（Windows、Gmail、Teams_chat、LINE、OneDrive、Googleドライブ、Dropbox、ウイルスバスター ビジネスセキュリティサービスなど）を
近日中に掲載予定ということです。
詳細は、こちらからご覧ください。
「テレワークセキュリティガイドライン（第5版）」（案）に対する意見募集の結果及び当該ガイドラインの公表
https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01cyber01_02000001_00111.html
スピカ社会保険労務士事務所は人事労務管理のペーパーレス化、クラウド化の支援を多数行っており
テレワークに関するご相談にも対応しております！
クラウドサービス導入支援の流れはこちら
どうぞお気軽にご相談ください！
映画制作現場の適正化に関する調査報告書が公表されました！
2021年４月30日、経済産業省は、フリーランスを含む現場スタッフの取引・就業環境の向上を含む日本の映画制作現場の適正化に向けた方策を取りまとめた報告書を公表しました。
2019年度の映画制作現場実態調査で、フリーランスの取引や就業環境をめぐる様々な課題が浮彫りとなったんだよね
その後設置された「映画制作の未来のための検討会」における検討結果をまとめたものが公表されたよ！
報告書の内容は
- 製作から流通までの映画産業関係者が参画する自主的取組みとして、制作現場のルールを策定するとともに、適正な映画制作現場の整備のための作品認定制度を創設
- 認定制度の創設にあたっては、「映像制作適正化機関（仮称）」を設置し、同機関が
（１）スタッフセンター（人材データベース）、（２）人材育成、（３）社会保障
の３つをフリーランスに提供する
として、引き続き映画業界全体で具体的な制度設計等を検討する
具体的には下のような内容が検討されているよ
就業時間（撮影・作業時間）
- 13 時間／日以内（準備・バラし・休憩含む） 開始時間は集合時間を基準
- 13 時間を超える場合は、10 時間以上のインターバルもしくは翌日の休日の確保
- 就業時間は制作部もしくは電子的な手段等で把握
休日
- 週１日程度の休日（完全休養日）の確保
休憩・食事
- ６時間以上の撮影時に 30 分以上の休憩を１回以上確保
契約書面
- 全スタッフ（社員・俳優を除く）に対し、契約期間開始前に契約書面または発注書を交付
- 発注書には、契約期間、業務内容、金額、支払日・支払い方法、傷害保険の加入、契約期間が延長される場合の規定を明記
スケジュール
- 就業時間、休日、休憩・食事が達成できるスケジューリング
安全管理
- 製作委員会内に相談窓口の設置
ハラスメント
- 適正化機関が実施する研修を受けたスタッフの確保
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。
映画制作現場の適正化に関する調査報告書を取りまとめました
https://www.meti.go.jp/press/2021/04/20210430010/20210430010.html
スピカ社会保険労務士事務所には、代表・飯塚をはじめ、芸能従事者との関わりが深いスタッフも在籍しており、現場のリアルな声を取り入れております。個人の方のご相談もお受けしております。
下のお問い合わせフォームからご相談ください！
多様な人材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集~性的マイノリティに関する取組事例~が公開されました！
厚生労働省より「多様な人材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集~性的マイノリティに関する取組事例~」が公開されました！
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/0000088194_00001.html
職場において性的マイノリティ当時者が直面する困難は可視化されにくいため
- 取り組みが実施されていない
- どんな取り組みをすれば良いのか分からない
今回公表された事例集には、性的マイノリティが働きやすい職場環境づくりに取り組む意義や企業で実施している取組のポイント、実例が多数掲載されています。
また、2020年6月から施行のパワハラ防止法では性的指向や性自認に関するハラスメントやアウティングの防止対策が義務付けられます。
性的マイノリティについての理解促進、差別や偏見を無くすこと、ハラスメントの起きない職場環境の整備は今後企業にとって必須の取り組みとなります。
スピカ社会保険労務士事務所はLGBTアライを宣言しており、LGBT当事者、企業、人事担当者からのご相談実績が多数ございます。
誰もが働きやすい職場環境づくり向けて、どうぞお気軽にお問い合わせ下さい。
スピカ社会保険労務士事務所はLGBTアライを宣言しており、LGBT当事者、企業、人事担当者からのご相談実績が多数ございます。
誰もが働きやすい職場環境づくりに向けて、ぜひ一緒に取り組みましょう！
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