2022年記事一覧
2022年全日本ヨーヨー選手権大会WOMEN’S FREESTYLE部門部門にて優勝しました！！
スピカ社会保険労務士事務所代表であり、ヨーヨー社労士®として活動中の飯塚 知世が、
2022年6月4日、5日に開催された一般社団法人日本ヨーヨー連盟主催
2022年全日本ヨーヨー選手権大会WWOMEN’S FREESTYLE部門にて優勝いたしました！
同部門で、2020年、2021年に続き三連覇を達成となります。
応援ありがとうございました！
イベント出演や取材のご依頼は、お問い合わせフォームより受付中です！
厚生労働省より、令和4年度の雇用関係助成金パンフレットが公開されました！
厚生労働省より、令和4年度の雇用関係助成金に関するパンフレットが公開されています。
パンフレットには、
A.雇用維持関係の助成金
B.再就職支援関係の助成金
C.転職・再就職拡大支援関係の助成金
D.雇入れ関係の助成金
E.雇用環境の整備関係などの助成金
F.仕事と家庭の両立支援関係などの助成金
G.人材開発関係の助成金
について、それぞれ掲載されています。
厚生労働省のサイトには簡略版も公開されています！
困ったときにはチェックしてみてください♪
厚生労働省 事業主の方の雇用関係助成金
雇用関係助成金検索ツールにより、取扱内容や対象者のキーワードから助成金を検索することができます♪
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html
スピカ社会保険労務士事務所 News Letter 2022年5月号（vol.5）
こんにちは！
スピカ社会保険労務士事務所です！
2022年5月号のNewsLetter vol.5をお届けします。
令和４年度労働保険の年度更新実務の注意点
◆「年度更新」とは？
会社は、労災保険と雇用保険に加入する義務を負っており、業種や従業員数に応じた保険料を納付することとされています。
保険料の額は毎年４月１日から翌年３月31日までの１年間を単位として計算され、年度ごとに概算で保険料を納付し、年度末に賃金総額が確定した後で精算するという方法がとられています。
この、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きが、「年度更新」です。
◆令和４年度は年度途中で雇用保険料率が改定
令和４年３月30日に成立した改正雇用保険法により、令和４年度の雇用保険料率は、年度前半（４月～９月）は3／1,000、年度後半（10月～令和５年３月）は5／1,000とされています（失業等給付に係る雇用保険料率（労使折半））。
そのため、概算保険料の計算を２段階で行う必要があり、例年とは手順の一部が異なります。
◆改正にあわせて様式の記載欄にも変更あり
まず、令和３年度の確定保険料を算定するための「確定保険料算定基礎賃金集計表」に設けられた概算保険料（雇用保険分）算定内訳の記載欄に、雇用保険率の適用期間ごとに賃金総額の見込額を記入する必要があります。
また、申告書の概算・増加概算保険料算定内訳の「⑬保険料率欄」には、年度途中で雇用保険率が変更されることを受け、労働局から送付される申告用紙には印字がされていないため注意が必要です。
年度更新の手続きは、毎年６月１日から７月10日までの間に行わなければならず、遅れると追徴金（納付すべき保険料・拠出金の10％）を課されることもあります。不安や疑問点がある場合には、ぜひご相談ください。
新型コロナウイルス感染症の濃厚接触者の取扱いの変更
◆コロナ対策の政府方針を変更
厚生労働省は、「B.1.1.529 系統（オミクロン株）が主流である間の当該株の特徴を踏まえた感染者の発生場所毎の濃厚接触者の特定及び行動制限並びに積極的疫学調査の実施について」（３月16日事務連絡（３月 22 日一部改正））を発出し、また、首相官邸は「新型コロナウイルス感染症対策の基本的対処方針」を３月17日に改訂しました。
それに伴い、事業所等で感染者が発生した場合の濃厚接触者の取扱いが変更になりました。
◆職場での濃厚接触者の特定が不要に
厚労省の事務連絡では、「オミクロン株については、感染・伝播性が高く、潜伏期間と発症間隔が短いため、感染が急拡大し、それに伴い濃厚接触者が急増することから、その全てにこれまでと同様の一律の対応を行うことは、保健所機能そして社会経済活動への影響が非常に大きい」としています。
そのため、同一世帯内以外の事業所等（高齢者や基礎疾患を有する人等、重症化リスクの高い者が多く入所・入院する高齢者・障害者施設や医療機関、保育所（地域型保育事業所および認可外保育施設を含む）、幼稚園、認定こども園、小学校、義務教育学校、特別支援学校および放課後児童クラブを除く）で感染者が発生した場合に、保健所等による積極的疫学調査や濃厚接触者の特定・行動制限は求めないことになりました。
◆待機期間短縮へ
同一世帯内で感染者が発生した場合は、同居する家族は濃厚接触者となり保健所等の指導による行動制限を行う必要があります。
濃厚接触者の待機期間は、同居者が発症した日を０日として原則７日間（８日目に解除）ですが、４・５日目の抗原定性検査キットで陰性確認後、５日目から解除が可能となりました（この場合の待機解除の判断について、保健所による個別の確認は不要）。
法定の歯科健康診断 事業場の人数にかかわらず実施報告が義務に
厚生労働省は、「労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」について労働政策審議会に諮問し、妥当であるとの答申を受け、省令の改正作業を進めています。
◆改正の趣旨
労働安全衛生法において、事業者は、歯またはその支持組織に有害な業務に従事する労働者に対し、歯科医師による健康診断（歯科健康診断）を行わなければならないとしており、その具体的内容について労働安全衛生規則（安衛則）で定めています。
また、安衛則の規定により、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、歯科健康診断（定期のものに限る。）を行ったときは、遅滞なく、定期健康診断結果報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならないこととなっています。
このたび、歯科健康診断の実施状況について、令和元年度に一部地域で実施した自主点検の結果により、常時使用する労働者が50人未満の事業場においては、歯科健康診断の実施率が非常に低いことが判明しました。
そこで、歯科健康診断の報告義務について、実施状況を正確に把握し、その実施率の向上を図るため、事業場の人数にかかわらず、実施報告の義務付けを行うこととされました。
◆改正の内容
歯科健康診断を実施する義務のある事業者について、使用する労働者の人数にかかわらず、安衛則第48条の歯科健康診断（定期のものに限る。）を行ったときは、遅滞なく、歯科健康診断結果報告書を所轄労働基準監督署長に提出することとされます。
※現行では、使用する労働者の人数が常時50人以上である場合に報告が必要です。
◆施行時期
令和４年10月１日（予定）
５月の税務と労務の手続［提出先・納付先］
<10日>
- 源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］
- 雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞［公共職業安定所］
<16日>
- 特別農業所得者の承認申請［税務署］
<31日>
- 軽自動車税（種別割）納付［市区町村］
- 自動車税（種別割）の納付［都道府県］
- 健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］
- 健康保険印紙受払等報告書の提出［年金事務所］
- 労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出［公共職業安定所］
- 外国人雇用状況の届出（雇用保険の被保険者でない場合）＜雇入れ・離職の翌月末日＞［公共職業安定所］
- 確定申告税額の延納届出額の納付［税務署］
【イベント告知】2022/4/30 SR LGBT&Allies勉強会「ＬＧＢＴＱであることと私のキャリア」
スピカ社会保険労務士事務所代表 飯塚が所属する
ダイバーシティ経営研究会(SR LGBT&Allies)がオンライン勉強会を開催します！
【主催】ダイバーシティ経営研究会(SR LGBT&Allies)
東京都社会保険労務士会に所属する社労士による、
主にLGBT等ダイバーシティーに関する研究をしている自主研究会です。
当事者とアライにより構成されており、
勉強会の開催やレインボープライド出展などを行っています。
今回の勉強会のテーマは
「ＬＧＢＴＱであることと私のキャリア」
コロナ禍の影響でオンライン開催となってきた東京レインボープライドですが、
2022年は２年越しのリアル開催となりました！
そして、2022年は東京都が『パートナーシップ宣誓制度』導入を予定するなど、
日本の同性婚法制化に向けた機運が大きく高まる年になることが期待されています。
レインボーウィークに開催する今回の勉強会では、
スペシャルゲストとしてイマージェント法律事務所の弁護士であり、
「結婚の自由をすべての人に」訴訟の東京弁護団員としても尽力される樋田早紀先生をお招きし、
LGBTQの当事者でもある樋田先生が考えられてきたキャリア観をお伺いします。
また、「結婚の自由をすべての人に」訴訟の活動についてもお話いただき、
東京レインボープライドを機に同性婚についても理解を深めていきたいと思います。
登壇者ご紹介
イマージェント法律事務所/「結婚の自由をすべての人に」訴訟 東京弁護団員 樋田早紀先生ご登壇！
【樋田先生 プロフィール】
大学卒業後、フリーターの時期を経て、弁護士の職を選択。
現在は、同期弁護士とともに「イマージェント法律事務所」を経営している。
「結婚の自由をすべての人に」訴訟の東京弁護団員。
【当日のプログラム(予定)】
15:00-15:10 開会
15:10-16:20 樋田先生によるトークセッション
・15:10-15:40 女性、そしてLGBTQとして考えるキャリア形成の道
・15:40-15:45 質疑応答
・15:45-16:15 「結婚の自由をすべての人に」の活動と今後の展望について
・16:15-16:20 質疑応答
16:20-16:40 パネルディスカッション
『開業・専門職・会社員～3人の30代女性が見てきた仕事人としての道とは』
16:40-16:55 参加者同士でのフリートーク
16:55 閉会
17:00 オンラインお茶会（希望者のみ）
【参加お申し込みページ】
PEATIX(外部サイト）よりお申込みをお願いします
http://ptix.at/maWsqE
【参加費】1,000円
【定員】20名(※申し込み状況により変更の可能性あり)
ご参加お待ちしております！
【イベント告知】士業ブランディングセミナー開催決定！！4/29（金・祝）お申し込み受付中です！
『デジタル士業』『資格ソムリエ』の林 雄次さん
『ヨーヨー社労士』の飯塚 知世（弊所代表）
『コンビニ社労士』の安 紗弥香さん
による、士業ブランディングセミナーが開催されます！
独自のブランディングに成功したそれぞれの体験談や、商標登録についてのお話など盛りだくさんの内容でお送りする予定です!
セミナー概要
4/29（金・祝）
15:00〜18:00 セミナー、ワークショップ
18:00〜19:00 質疑応答＆懇親会
＠オンライン
対象：ブランディングに興味のある士業、これから開業していく人、リブランディングしたい方も！
参加費：1万円（資料配布、懇親会込み）
人数：限定20名程度
申込
下記リンクよりお申し込みいただけます。
（ファーストディグリー社のファーストペイメントサービスを使用しております）
みなさまのご参加をお待ちしております！！
「育児休業等中の保険料の免除要件の見直しに関するＱ＆Ａ」が公開されています！
厚生労働省より「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するＱ＆Ａの送付について」が公表されました。
この4月より順次施行されている育児介護休業法の法改正に伴って、育児休業期間中の社会保険料免除の改正に関するQ＆Aが公表されています。
免除要件のうえでの育休期間の考え方、日数の数え方、実務上の届出についてなどが記載されています。
＜育児休業等中の保険料の免除要件の見直しに関するＱ＆Ａ＞一例
(出生時育児休業制度等について)
問3. 出生時育児休業制度についても今回の保険料免除にかかる改正は適用されるのか。
→出生時育児休業制度は、育児休業の一類型として創設される。
このため、今回の保険料免除にかかる改正は、現行の育児休業等と同様に出生時育児休業制度にも適用される。
(標準報酬月額の保険料免除にかかる 14 日以上の免除基準について)
問7. 前月以前から取得している育児休業等について、最終月の月末まで育児休業等を取得しておらず、
最終月に 14 日以上の育児休業等期間がある場合、最終月の保険料は免除対象になるのか。
→（中略）「前月以前から取得している育児休業等」の最終月の保険料は、その月の月末日が育児休業等期間中であるか、
その月の月中に当該育児休業等とは連続しない別途の育児休業等（14日以上）を取得している場合にのみ免除となる。
(賞与にかかる保険料免除について)
問14. 連続して１月超の育児休業等の取得者に限り、賞与保険料の免除対象とするとしているが、１月は何日とするのか。
免除対象となるのはどの月に支給された賞与か。
→賞与保険料の免除対象外とする１月以下の育児休業等期間の算定については、暦によって計算する。（中略）
１月超の育児休業等については、従来通り月末時点に育児休業等を取得しているかどうかで保険料免除を判断するため、
育児休業等期間に月末が含まれる月に支給された賞与に係る保険料を免除することとなる。
(連続する２つ以上の育児休業等について)
問17. 複数回の育児休業等が連続して取得されていた場合は、合算するのか。
→連続して複数回の育児休業等を取得している場合は、１つの育児休業等とみなすこととするため、
合算して育児休業等期間の算定に含めることとする。
(手続き関連)
問19. 育児休業等取得にかかる事業主から保険者への届出はいつ行う必要があるのか。提出期限等はあるのか。
→（中略）令和４年 10 月１日以降に取得する育児休業等については、育児休業等期間終了後であっても、
一定期間（育児休業等の終了日から起算して暦による計算で 1 ヶ月以内）であれば理由書等の添付がなくとも、
保険者等における受け付けを可能とする。
(経過措置)
問23. 改正案の適用対象となるのは、施行日以降の育児休業等についてか。
前月以前から施行日以降も引き続き取得している育児休業等については対象となるのか。
→施行日（令和４年 10 月１日）以後に開始した育児休業等について適用する。
改正法施行前から引き続いている育児休業等は改正前の規定が適用される。
詳細はこちらから↓
スピカ社会保険労務士事務所では、社会保険手続きの具体的な対応に関するご相談をお受けしております。
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【WEB連載スタート】第1回「HRテックとは何か？」【アイデム 人と仕事研究所掲載】
スピカ社会保険労務士事務所 代表 飯塚知世 のWEB連載がスタートいたしました。
株式会社アイデム様のWEBメディア人と仕事研究所にて「おさえておきたい人事労務トレンド」というタイトルで掲載中です。
最新回は会員登録なしで閲覧いただけますのでぜひご覧ください！
記事はこちら↓
おさえておきたい人労務のトレンド第1回
第1回「ＨＲテックとは何か？」
初回は以下の項目について、やさしくわかりやすく解説しています！
〇人事労務とは？
〇HRテックとは？
〇どんなことができるの？
〇HRテックは初期設定が大事
スピカ社会保険労務士事務所では、番組出演や登壇、記事執筆なども積極的に承っております。
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健康保険・厚生年金保険事務手続きガイドが公表されています！【動画】
日本年金機構より社会保険に新たに適用された事業所の事業主や事務担当者など、
初めて社会保険事務を担当される方々へ、
健康保険や厚生年金保険の基本的な制度や代表的な届書の手続きについて説明されています。
動画内容
１ 制度・基本的事項について（８分33秒）
２ 保険料と標準報酬月額について（７分43秒）
３ 手続き（従業員を採用したとき）（５分37秒）
４ 手続き（家族を被扶養者にするとき/被扶養者となっている家族を扶養家族から外すとき（被扶養者の届出事項に変更があったとき））（８分37秒）
５ 手続き（従業員が退職・死亡したとき）（３分24秒）
６ 手続き（報酬に大幅な変更があったとき）（６分５秒）
７ 手続き（賞与を支給したとき・登録していた賞与予定月に賞与の支払いがなかったとき）（５分29秒）
８ 産前産後休業・育児休業を取得したとき（３分39秒）
全体版（49分10秒）も用意されています。
スピカ社会保険労務士事務所では、社会保険手続きの具体的な対応に関するご相談をお受けしております。
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両立支援等助成金（出生時両立支援コース、育児休業等支援コース）が令和４年度から変わります
「両立支援等助成金」は、職業生活と家庭生活が両立できる”職場環境づくり”を行う事業主を支援する制度です。
令和4年4月からの改正育児・介護休業法の施行に伴い、制度内容の見直しが行われました。
1.出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
①男性労働者が育児休業を取得した場合
男性労働者が子の出生後8週間以内に開始する育児休業を取得した場合に対する助成を見直しています
＜変更前＞
主な要件：
・男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土づくりのための取り組みを行うこと
・男性労働者が、子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上（中小企業は連続5日以上）の育児休業を取得すること
※対象の男性労働者に対して、育児休業の取得を個別に後押しする取り組みを行った場合、加算して支給（個別支援加算）
対象：大企業、中小企業
助成額：人数、育児休業取得期間に応じて変動
↓
＜変更後（第1種）＞ ※NEW※
主な要件：
・育児・介護休業法に規定する雇用環境整備の措置を複数実施すること
・男性労働者が、子の出生後8週間以内に開始する連続5日以上の育児休業を取得すること
・育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること
※育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用（派遣含む）した場合、加算して支給（代替要員加算）
対象：中小企業のみ
助成額：20万円（1事業主1回限り）
※代替要員加算：20万円（代替要員が3人以上の場合45万円）
☆こちらのタイプは「第1種」となります。
②男性労働者の育児休業取得率が上昇した場合（第2種）
上記第1種の支給を受けた事業主において、男性労働者の育児休業取得率が上昇した場合に対する助成（第2種）※NEW※が新設されました。
主な要件：
・第1種の支給を受けていること
・育児・介護休業法に規定する雇用環境整備の措置を複数実施すること
・育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること
・男性労働者の育児休業取得率が、第1種の支給を受けてから3事業年度以内に30％以上上昇していること
・育児休業を取得した男性労働者が、第1種の申請に係るもののほかに2名以上いること
対象：中小企業のみ
助成額：育児休業取得率が30％以上上昇したのが、第1種の支給を受けてから
・1年以内：60万円＜75万円＞
・2年以内：40万円＜65万円＞
・3年以内：20万円＜35万円＞
※＜＞内は、生産性要件を満たした場合の支給額
※「男性労働者が育児目的休暇を取得した場合」の助成は廃止されます。
2.育児休業等支援コース
業務代替支援 ※NEW※
これまで「代替要員確保時」と「職場復帰時（職場支援加算）」において実施していた代替要員確保に対する支援内容が、「業務代替支援」として見直されますが、主な要件・対象・助成額に大きな変更点はありません。
〇代替要員確保時
・育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること
・労働者が3ヵ月以上の育児休業を取得すること
・上記労働者を原職等に復帰させ、さらに6ヶ月以上継続雇用すること
・育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用（派遣を含む）すること
※育児休業取得者が有期雇用労働者の場合、加算して支給（有期雇用労働者加算）
〇職場復帰時（職場支援加算）
・育休復帰支援プランを作成し、労働者の3ヵ月以上の育児休業取得後、原職等に復帰させ、さらに6ヶ月以上継続雇用すること
※育児休業取得者の業務を社内の他の労働者に代替させ、業務の見直し・効率化を行うとともに、当該業務を代替した労働者に対して増額して賃金を支払った場合、加算して支給（職場支援加算）
↓
〇業務代替支援 ※NEW※
【新規雇用】
・育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること
・労働者が3ヵ月以上の育児休業を取得すること
・上記労働者を原職等に復帰させ、さらに6ヶ月以上継続雇用すること
・育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用（派遣を含む）すること
【手当支給等】
・育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること
・労働者が3ヵ月以上の育児休業を取得すること
・上記労働者を原職等に復帰させ、さらに6ヶ月以上継続雇用すること
・育児休業取得者の業務を社内の他の労働者に代替させ、業務の見直し・効率化を行うとともに、当該業務を代替した労働者に対して増額して賃金を支払うこと
※【新規雇用】【手当支給等】ともに、育児休業取得者が有期雇用労働者の場合、加算して支給（有期雇用労働者加算）
対象：中小企業のみ
助成額：対象労働者1人あたり
〇業務代替支援 ※NEW※
【新規雇用】47.5万円＜60万円＞
【手当支給等】10万円＜12万円＞
有期雇用労働者加算：9.5万円＜12万円＞
1事業主あたり1年度10人まで5年間支給
〇職場復帰時28.5万円＜36万円＞
※＜＞内は、生産性要件を満たした場合の支給額
◎厚生労働省のHPはこちら◎
2022年4月1日 主な法改正まとめ
2022年度がスタートいたしました。
新しくいくつかの法改正が行われておりますので、こちらの記事でご紹介させていただきます。
改正育児介護休業法
・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備および妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知
・意向確認の措置の義務付け
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
などが施行されています。
詳細は過去の記事にありますので、ぜひそちらをご覧ください。↓
改正国民年金法、改正厚生年金法
・国民年金保険料の改定
令和4年度の国民年金保険料：1万6590円
令和3年度は1万6610円であったため、20円の減額となります。
・在職中の老齢厚生年金受給者（65歳以上）の年金額について在職定時改定を導入
～老齢厚生年金の受給権取得後→引き続き厚生年金保険に加入している場合～
現行：退職等の資格喪失時に受給権取得後の被保険者であった期間を加えて、老齢厚生年金の額が改定される。
↓
改正点：65歳の者について、毎年9月1日を基準日とし、基準日の属する月前の被保険者期間を基礎として、基準日の属する月の翌月から年金額が改定される。
退職等の資格喪失前であっても、各基準日までの被保険者期間が年金額に反映されるということですね！
・在職老齢年金制度（60～64歳）について支給停止とならない範囲の拡大
＜在職老齢年金とは＞
60～64歳までの特別支給の老齢厚生年金の受給権を有しながら、引き続き就労している（老齢厚生年金に加入している）場合、年金額と賃金額に応じて年金額が調整されます。
（調整の計算式）
基本月額（年金の月額）+総報酬月額相当額（当該月の標準報酬月額+当該月以前1年間の標準賞与額の合計×1/12
上記計算式で算出した額が28万円を超えた場合に調整される
↓
この28万円が47万円へと変更されます。
これにより、調整される年金額が減縮されることとなりました。
・受給開始時期の選択肢の拡大
本来の受給開始年齢：65歳
現行：＜繰り上げ＞60歳から（減額率：1ヶ月あたり-0.5％） ＜繰り下げ＞70歳まで（増額率：1ヶ月あたり+0.7％）
改正後：＜繰り上げ＞60歳から（減額率：1ヶ月あたり-0.4％） ＜繰り下げ＞75歳まで（増額率：1ヶ月あたり+0.7％）
繰り上げに関しては減額率が-0.5％から-0.4％へ引き下げ、繰り下げについては70歳から75歳へ引き上げられました。
・国民年金手帳の廃止
こちらの手帳が廃止され、新しく「基礎年金番号通知書」の配布となります。
改正労働施策総合推進法
すでに令和2年6月1日に施行されていた職場におけるパワーハラスメントへの防止対策の強化について、中小企業にもついても義務化となります。
パワハラへの対応方針を就業規則等に明記すること、相談窓口の設置および周知といった対策の対応が必要となります。
改正女性活躍推進法
制度の基本的な枠組み
①各企業において自社の女性の活躍に関する状況の把握
②（把握した内容に基づいて）課題を分析
③（課題の解決に向け）目標を設定
④行動計画策定指針に盛り込まれた効果的取り組みを参考に、自社の課題解決に必要な取り組みをまとめた行動計画を策定・公表
⑤自社の女性の活躍に関する現状については、求職者の職業選択に資するよう公表
上記への取り組みは「一般事業主行動計画の策定」として、大企業には義務（常時雇用労働者301人以上）、中小企業（同300人以下）には努力義務としてスタートしました。
今回の法改正により、常時雇用労働者101人～300人以下の企業も義務の対象とすることとなりました。
労働保険徴収法（雇用保険料率）
令和4年4月より雇用調整助成金の財源である雇用保険二事業に係る率が変更となります（事業主負担のみ）。
3/1000→3.5/1000
また、令和4年10月からは年度途中ではありますが、失業等給付に係る率なども変更となり、労働者負担も変更となります。
イレギュラーな取り扱いのため、給与計算において対応の漏れがないよう要注意です。
詳細は過去の記事に載っておりますので、下記リンクよりご確認ください。↓
くるみん、プラチナくるみん認定の認定基準等改正
（次世代育成支援対策推進法施行規則）
「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定を受けることができる、「くるみん認定」制度について、
男性の育児休業取得を促進する観点から認定基準の一部が改正されます。
また、現行の「くるみん認定」「プラチナくるみん認定」に加え、新たに「トライくるみん認定」が創設されます。
認定基準は現行の「くるみん認定」と同等です。
