【WEB連載】第8回「LGBTQ採用の留意点」【アイデム 人と仕事研究所掲載】

株式会社アイデム様のWEBメディア人と仕事研究所にて、

スピカ社会保険労務士事務所 代表 飯塚知世 のWEB連載「おさえておきたい人事労務トレンド」の第8回が公開されています。

人事労務に関わる業務で、知っておきたいトレンドやこれから注目されることなどについて月1回解説していますす。

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ヨーヨー社労士いいづか

今回は、LGBTQ等性的マイノリティが直面する求職時の困難と、採用にあたって企業が留意するポイントを紹介します。

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社労士業務の新規受付は予約制としております。

平素は格別のご高配を賜り、誠にありがとうございます。

恐れ入りますが、現在多数のお問い合わせをいただいており、業務品質確保のため

社労士業務の新規受付は予約制としております。
新規受付は2023年1月以降のご案内となります。

誠に申し訳ございませんが、ご理解のほどよろしくお願いいたします。

令和4年度地域別最低賃金改定状況が公表されています

厚生労働省より、令和4年度地域別最低賃金改定状況が公表されました。

各都道府県別の最低賃金額と発効年月日が掲載されています。

都道府県名    最低賃金時間額【円】    発効年月日
 北海道       920 (889)      令和4年10月2日
 青 森       853 (822)      令和4年10月5日
 岩 手       854 (821)      令和4年10月20日
 宮 城       883 (853)      令和4年10月1日
 秋 田       853 (822)      令和4年10月1日
 山 形       854 (822)      令和4年10月6日
 福 島       858 (828)      令和4年10月6日
 茨 城       911 (879)      令和4年10月1日
 栃 木       913 (882)      令和4年10月1日
 群 馬       895 (865)      令和4年10月8日
 埼 玉       987 (956)      令和4年10月1日
 千 葉       984 (953)      令和4年10月1日
 東 京       1072 (1041)     令和4年10月1日
 神奈川       1071 (1040)     令和4年10月1日
 新 潟       890 (859)      令和4年10月1日
 富 山       908 (877)      令和4年10月1日
 石 川       891 (861)      令和4年10月8日
 福 井       888 (858)      令和4年10月2日
 山 梨       898 (866)      令和4年10月20日
 長 野       908 (877)      令和4年10月1日
 岐 阜       910 (880)      令和4年10月1日
 静 岡       944 (913)      令和4年10月5日
 愛 知       986 (955)      令和4年10月1日
 三 重       933 (902)      令和4年10月1日
 滋 賀       927 (896)      令和4年10月6日
 京 都       968 (937)      令和4年10月9日
 大 阪       1023 (992)      令和4年10月1日
 兵 庫       960 (928)      令和4年10月1日
 奈 良       896 (866)      令和4年10月1日
 和歌山       889 (859)      令和4年10月1日
 鳥 取       854 (821)      令和4年10月6日
 島 根       857 (824)      令和4年10月5日
 岡 山       892 (862)      令和4年10月1日
 広 島       930 (899)      令和4年10月1日
 山 口       888 (857)      令和4年10月13日
 徳 島       855 (824)      令和4年10月6日
 香 川       878 (848)      令和4年10月1日
 愛 媛       853 (821)      令和4年10月5日
 高 知       853 (820)      令和4年10月9日
 福 岡       900 (870)      令和4年10月8日
 佐 賀       853 (821)      令和4年10月2日
 長 崎       853 (821)      令和4年10月8日
 熊 本       853 (821)      令和4年10月1日
 大 分       854 (822)      令和4年10月5日
 宮 崎       853 (821)      令和4年10月6日
 鹿児島       853 (821)      令和4年10月6日
 沖 縄       853 (820)      令和4年10月6日
 全国加重平均額   961 (930)      -

併せて、「最低賃金に関するセルフチェックシート」も掲載されていますので、最低賃金を下回っていないか等のチェックに活用しましょう。

発効年月日は、都道府県によって異なります。
何れも10月ですが日付を確認しましょう。

詳細はこちらから↓

また、「最低賃金に関するセルフチェックシート」内で案内されている厚生労働省の「最低賃金特設サイト」では、どの賃金が最低賃金に算入されるか等のポイントや、よくある質問についても掲載されています。

最低賃金について分かりやすく解説されてますので、こちらもチェックしましょう♪

詳細はこちらから↓

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【WEB連載】第7回「職場のLGBTQ対応の基礎知識」【アイデム 人と仕事研究所掲載】

株式会社アイデム様のWEBメディア人と仕事研究所にて、

スピカ社会保険労務士事務所 代表 飯塚知世 のWEB連載「おさえておきたい人事労務トレンド」の第7回が公開されています。

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ヨーヨー社労士いいづか

6回にわたりHRテックをテーマに執筆してきました!
今回からはダイバーシティ&インクルージョンをテーマに人事労務担当者が知っておくべき知識や法改正情報をわかりやすく紹介していきます。

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労働者の過半数代表者の選出方法と選出の際のポイント

横浜のスピカ社会保険労務士事務所です。

今回は、よくあるご質問として

「過半数代表者の選出方法と選出の際のポイント」について纏めましたので、ご参考にしていただければと思います。 

「過半数代表」とは?

時間外・休日労働に関する協定書(通称36協定)などの労使協定を締結する場合などの労働者側の代表のこと。

事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、

無い場合は労働者の過半数を代表する者を選出する必要があり、この者を「過半数代表者」といいます。

また、就業規則の作成・変更時にも過半数代表者に意見を聞く必要があります。

Point

複数の事業場を有する場合は、原則として、それぞれの事業場ごとに代表者を選出する必要があります。

過半数代表者となることができる労働者の要件

「労働基準法第41条第2項に規定する管理監督者でないこと」が必須要件です

※管理監督者とは・・・
一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。

Point

過半数代表者の選出にあたっては、管理監督者に該当する可能性のある人は避けた方がよいでしょう。

過半数代表者を選出するための正しい手続き

36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、

投票、挙手などの民主的な方法で選出すること

Point

①どのような労使協定を締結するための代表を選出するのかを明確にし、
②民主的に選ぶことがポイントです

※注意点※

・会社が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって選出した場合はその労使協定は無効になります

・選出にあたっては、パートやアルバイトなどを含めた全ての労働者が手続きに参加できるようにしましょう

選出にあたり、よくあるご質問

「労働者の過半数の代表者」の「労働者」の範囲(分母)は?

正社員のみではなく、パート、契約社員、嘱託社員、再雇用者などを含めたその事業場に勤務する直接雇用関係がある全ての労働者が対象です。

管理職も分母に含まれますが、過半数代表者にはなれません。

パートや契約社員も過半数代表者になれるか?

正社員だけでなく、パートなどの非正規雇用であっても、直接雇用関係がある労働者であれば過半数代表者に選出されることは可能です。

スピカ社会保険労務士事務所では、労務管理上の具体的な対応に関するご相談をお受けしております。
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改正育児・介護休業法対応チェックリストが公開されています

香川労働局ホームページに、改正育児・介護休業法対応チェックリストが掲載されました。

会社が改正内容を理解できているか、また改正対応のための準備ができているかをチェックできるようになっています。

リストでは次の9項目についてチェックできます。

令和4年4月1日施行分も含めてチェックできるので、対応状況のチェックに活用しましょう♪

 出生時育児休業(通称 産後パパ育休)

 育児休業の分割取得

 育休開始日の柔軟化

 就業規則の見直し

 有期雇用労働者の取得要件緩和

 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

 個別の周知

 意向確認

 育児休業について、以下のようなお悩みはありますか?

詳細はこちらから↓

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改正育児・介護休業法対応の簡易版規定例について

福井労働局より、令和4年10月1日からの改正に対応した育児・介護休業等規定例や休業申出等様式集等が公表されています。

さらに簡易版育児・介護休業等規定例 (福井労働局版)(令和4年10月改正対応)は、改正事項を踏まえつつ、休業制度等の内容を利用者に簡単に紹介できる規定例となっています。

併せて、「休業申出書等様式集さらに簡易版 (福井労働局版) (令和4年10月改正対応)」育児・介護休業制度等社内周知リーフレットの作成例も公表されています。

規定例は、労使協定により適用除外となる従業員がいること、出生時育児休業中の就業は行わないことを前提としたものになっています。

社内周知リーフレットは、労働者向け各制度内容が流れ図で紹介されていて、とても分かりやすいので、活用しましょう♪

詳細はこちらから↓

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【SmartHRマスター試験合格への道】学習対策法

こんにちは、社会保険労務士事務所スタッフのFです。
先日、SmartHRマスター試験を受験しましたので、こちらの試験について解説していきます!

SmartHRマスターについて

SmartHRの認定資格で、BEGINNER レベル、BASIC レベルの2レベルがあります。(2022年8月時点)

今後、より高度なレベルも提供される予定だそうです。

受験方法は、SmartHRマスター公式HPの「受験のステップ」に掲載されております。

<SmartHRマスター公式HP>
働きやすい会社をつくる資格 それが”SmartHRマスター”です。
https://master.smarthr.jp/#information

受験料は0円で、アカウント登録後すぐに受験可能です。
不合格の際も、1日経過後に再受験可能ですので、「出題傾向をつかむために、まずは試しに一度受験してみる!」という方法もお薦めです。

学習方法について

SmartHRマスター公式HPの「SmartHRスクール」をメインに、
「ヘルプセンター」も参照しつつ学習を進めていきましょう!

<SmartHRスクール>
SmartHRの仕組みや使い方が学べます
https://school.smarthr.jp/

SmartHRマスター公式HP掲載の出題範囲と実際の受験時の出題範囲から、
試験対策上は以下の赤枠内の項目を学習すると良いでしょう。

・はじめに
・従業員リスト・従業員情報
・アカウント
・電子申請
・入社の手続き
・各種手続き
・マイナンバー
・給与明細
・源泉徴収票
・年末調整

<ヘルプセンター>
使い方や設定の詳細を知りたい・調べたい
https://knowledge.smarthr.jp/hc/ja/

学習のポイントについて、受験経験を通してピックアップしました。

SmartHRスクールを一通り簡単に学習後、試しに一度受験することをお薦めします。

特にBEGINNER レベルは、マイページの試験結果ページで「回答を確認する」を押下すると誤答の箇所にフィードバック(該当するヘルプセンターのページのリンクの案内)が表示されるので、そちらを参照して学習することが可能です。

ただし、試験結果の受験から24時間経過すると回答とフィードバックが確認できなくなるため、注意が必要です。
BASIC レベルは、フィードバックが表示されないので、誤答問題に該当する箇所を自身でヘルプセンター等で検索して学習する流れにはなりますが、出題傾向は掴めるのでこちらも早い段階での受験がお薦めです。

また、再受験時に数問同じ問題が出題されるので、1回解いた問題は全て正解できるように復習しておくと良いでしょう。

出題範囲から各項目満遍なく出題されるので、一通り学習する必要があります。

★操作手順(その操作を行うにはどの画面から進めばよいか)やSmartHRで出来ること、出来ないことを問われることが多いので意識して学習しましょう!

実際の試験について

受験時のポイントについて、受験した結果を踏まえてピックアップしました。

★問題は保留にしたり、あとから一覧で特定の問題に戻るといったことができません。
回答に悩む場合もその場で回答しておくことが重要です。

★試験開始後、試験ページ一覧の「はじめに」をクリックして閲覧していない場合、合格基準点に達していても認定証が発行されず、24時間経過後は一から受験が必要になりますので注意が必要です!

感想

SmartHRの利用経験があまり無い状態で受験したため、特にBASICレベルは実際の操作方法等の問題が多く苦戦しました。
実務に近い問題が多いので、利用経験が長い方はスムーズに回答できるかと思います。
利用経験が短い方はSmartHRスクールをじっくり読み解くことで操作方法等も学べて、
合格する際には実務能力もかなり身に付くかと思います。

試験は細かいところまで出題されるので、誤った問題についてメモを取り、
ヘルプ等で復習して再受験に挑みました。

合格すると「認定証」の発行のほか、メールで「ウェブ会議ツールの背景画像」が届きます!



この記事が少しでも皆さまのお役に立てれば幸いです。

スピカ社会保険労務士事務所では、各種クラウドシステムの導入支援を承っております。
ぜひお問い合わせフォームからご相談下さい!

テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引きが公表されています!

テレワークによるメンタルヘルスへの影響とその対応策について紹介されています!

第2章の事例編では、参考となる事例が多数紹介されてますので、
事業場ごとの課題への対応、メンタルヘルス不調の予防策を検討する際の参考にしましょう♪

第3章の参考資料編に資料のリンク先の一覧が掲載されてますので、
こちらも参考にしましょう♪

<第3章 参考資料編 より抜粋>

【関連指針等】

◆労働者の心の健康の保持増進のための指針(平成18年3月31日健康保持増進のための指針公示第3号)
 https://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/roudou/an-eihou/dl/060331-2.pdf


◆心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/


◆テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html
 <別紙1>テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト【事業者用】
      https://www.mhlw.go.jp/content/000770193.xlsx
 <別紙2>自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト【労働者用】
      https://www.mhlw.go.jp/content/000770194.xlsx

【情報提供サイト】

◆テレワーク総合ポータルサイト
 テレワーク相談ポータルサイトでは、テレワークに関する様々な情報をご覧いただけます。
 https://telework.mhlw.go.jp/


◆メンタルヘルス対策・過重労働対策
 厚生労働省の以下のホームページでは、メンタルヘルス対策や過重労働対策等に関する情報を提供しています。
 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/


◆働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」
メンタルヘルス不調等に悩む働く方や職場のメンタルヘルス対策に取り組む事業者等に役立つ情報を提供しています。また、メール・電話・SNSによる相談も実施しています。
 https://kokoro.mhlw.go.jp/

◆産業保健関係助成金
 (独)労働者健康安全機構では、メンタルヘルス対策をはじめとした産業保健関係の各種助成金を支給しています。
 https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1251/Default.aspx


◆ストレスチェック実施プログラム
 厚生労働省ではストレスチェック制度が円滑に導入できるよう、ストレスチェックの受検、結果出力、集団分析等ができるプログラムを無料で配布しています。
 https://stresscheck.mhlw.go.jp/

スピカ社会保険労務士事務所では、
人事労務に関するテレワーク導入のサポートも多数行っており、テレワークに関するご相談をお受けしております。
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「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」が更新されています

厚生労働省は、7月25日、「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」を更新しました。

今回の更新では、以下の項目にQ&Aが追加されています!

妊娠・出産等の申出について

雇用環境整備の措置の実施について

出生時育児休業制度に関する改正法の施行前後の取扱いについて

出生時育児休業申出期限の変更

出生時育児休業期間の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定

管理監督者や通常と異なる労働時間制度の適用される労働者への適用

出生時育休中の部分就業についての休業手当の取扱い

令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A>追加されたQ&Aを抜粋

妊娠・出産等の申出について

Q2-12:個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。

  → (前略)あらかじめ広く社内周知を行い、妊娠等の申出をした労働者が自らその書面等を確認するといった方法では、法第 21 条第1項の事業主の義務を履行したことにはなりません。

雇用環境整備の措置の実施について

Q3-4:法第22条第1項の雇用環境の整備等の措置のうち、第1号の「育児休業に係る研修の実施」について、 ① オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。 ② 厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板への掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。

  → ①(中略)労働者が研修を受講していることを担保することが必要です。 ②(中略)単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはなりません。


Q3-6:同じく「育児休業に関する相談体制の整備」について、相談を受け付けるためのメールアドレスやURLを定めて労働者に周知を行っている場合は、相談体制の整備を行っているものとして認められますか。

 → (前略)実質的な対応が可能な窓口が設けられていれば、その存在をメールアドレス等の方法で労働者に周知を行うことは差し支えありません。


Q3-7:法第22条第1項の雇用環境の整備等の措置のうち、 ① 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、1度だけ行えばよいものでしょうか。 ② また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても、1度だけ行えばよいものでしょうか。

  → ①(中略)定期的に育児休業の取得に関する事例の更新を行い、閲覧した労働者が育児休業申出の参考となる事例にする必要があります。②(中略)定期的な周知の実施が必要です。


出生時育児休業制度に関する改正法の施行前後の取扱いについて

Q5-4:現行のいわゆる「パパ休暇」(子の出生後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可)はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」はどうなりますか。

  → 現行のいわゆる「パパ休暇」は、今回の改正に伴いなくなり、出生時育児休業と、育児休業の分割取得化に見直されることとなります。なお、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」は引き続き利用できます。


【出生時育児休業申出期限の変更】

 Q5-11:法令で定められた雇用環境の整備等の措置を労使協定で定めることにより、原則2週間前までとされている出生時育児休業の申出期限を最大で1か月前までとしてよいこととされていますが、この措置のうち、「育児休業の取得に関する定量的な目標を設定」すること(育児・介護休業法施行規則(以下「則」といいます。)第21条の7第2号)については、グループ会社全体の数値目標を設定すれば要件を満たすことになりますか。

 → (前略)グループ内のそれぞれの事業主において当該事業主が雇用する労働者による育児休業の取得に関する定量的な目標を設定する必要があります。


Q5-12:出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業の取得の促進に関する方針の周知」(則第21条の7第2号)については、1度周知すればそれで十分でしょうか。 

 → (前略)定期的に周知する必要があります。


Q5-13:出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」(則第21条の7第3号)について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。

  → (前略)回答がないような場合は、回答のリマインドを少なくとも1回は行うことが必要です(そこで、労働者から「まだ決められない」などの回答があった場合は、「未定」という形で把握することとなります。)

【出生時育児休業期間の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定】

Q6-3:出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか。

 → (前略)出生時育児休業をした期間についても、育児休業をした期間と同様に出勤率の算定に当たり出勤したものとみなされます。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たり出勤したものとみなされない休暇を取得した場合であっても、その日については出生時育児休業期間中であることから、出勤したものとみなされます。


Q6-9:出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、 ・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することや、 ・1日勤務できる者(所定労働時間より短い勤務は認めないなど)、特定の職種や業務(営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など)、特定の場所(A 店は可だが B 店は不可、テレワークは不可など)で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定することは可能ですか。

  → ご指摘のような形で対象労働者の範囲を定めることは可能です。


Q6-10:出生時育休中の部分就業の上限について、「就業日における労働時間の合計が、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の2分の1以下であること」とありますが、直前まで育児短時間勤務をしている場合等は1日の所定労働時間は6時間になるのですか。それとも出生時育児休業の開始により短時間勤務が終了となり、通常の勤務時間で計算するのでしょうか。

  → (前略)出生時育児休業期間中については、所定労働時間の短縮措置の対象となりません。したがっ
て、出生時育休中の部分就業の上限時間は、短縮前の労働時間をもとに計算します。


【管理監督者や通常と異なる労働時間制度の適用される労働者への適用】

Q6-11:労働基準法第 41 条第2号に規定する管理監督者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 → (前略)通常の労働者と同様の手続きを踏んだ上で、出生時育休中の部分就業を行わせることは可能です。(中略)出生時育休中の部分就業の合意の範囲内に労働時間の選択が限定されることをもって直ちに管理監督者性が否定されることにはなりません。ただし、出生時育休中の部分就業を行う場合であっても、引き続き管理監督者として扱われ、自身の労働時間に関する裁量を有していることから、予め合意した就業日時より少ない時間数しか実際に就業しなかったことをもって賃金の減額等のペナルティを課すことは、管理監督者性の判断においてこれを否定する要素として働きうることに留意することが必要です。
一方で、予め合意した就業日時の範囲を超えて就業することは育児・介護休業法上認められていないため、当日就業する日時の目途が立たない場合には、予め合意する就業日時を広く設定しておくことが考えられます。ただし、その場合でも、出生時育休中の部分就業を実際に行う時間数は、則第 21 条の 17 に定める範囲内(※)に収めなければならないことに留意が必要です。
(※)・出生時育児休業期間の所定労働日数の2分の1以下(1日未満の端数があるときは切り捨て)
   ・出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の2分の1以下
   ・出生時育児休業開始予定日又は終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満


Q6-12:フレックスタイム制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 → 可能です(労使協定等により対象外とされた労働者を除く。)。(中略)具体的には、以下の2つの方法が考えられます。
(中略)① 労働者をフレックスタイム制の対象としたまま出生時育休中の部分就業の対象とする。
(中略)② 労働者をフレックスタイム制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、法第9条の5第2項の就業可能日等の申出を受け、同条第4項の規定に従ってその範囲内で日時を提示し、労働者の同意を得た場合に当該日時に就業させる。


Q6-13:フレックスタイム制の適用される労働者がその適用を受けたまま出生時育休中の部分就業をする場合は、労働者の就業可能日等の申出とそれを受けた事業主の提示については、例えばどのように行うことが考えられますか。 

 → (前略)例えば、① 労働者が、就業可能な時間帯と出生時育児休業中に就業可能な時間数の最大幅を示し、② そのうえで、事業主から就業可能日時の外枠(その枠内で就業してよい範囲)のみを示し、その枠内での始終業時刻は労働者の決定に委ねることなどが考えられます。


Q6-14:フレックスタイム制の清算期間中に出生時育休中の部分就業を行った場合の賃金の支払に関してはどうなりますか。

 → (前略)フレックスタイム制における総所定労働時間は、出生時育児休業期間が含まれる清算期間でも特別の定めをしない限り変更になることはありません。そのため、出生時育休中の部分就業を行った時間を含む清算期間の実労働時間が清算期間の総所定労働時間に満たない場合には、その満たない労働時間分を控除した賃金を支払うことになります。


Q6-15:事業場外労働のみなし労働時間制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

  → 可能です(労使協定等により対象外とされた労働者を除く。)。(中略)具体的には、以下の2つの方法が考えられます。
①(中略)労働者を事業場外みなし労働時間制の対象としつつ、出生時育休中の部分就業の対象とする。
②事業場外における労働時間を算定しがたい業務から一時的に外して別の業務に従事させることとした上で労働者を事業場外みなし労働時間制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、出生時育休中の部分就業の対象とする。


Q6-16:裁量労働制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 →(前略)予め合意した就業日時の範囲内で就業することとなっている出生時育休中の部分就業を行いながら裁量労働制の適用を続けることはできません。(中略)出生時育休中の部分就業を行わせる場合には、労働者を裁量労働制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、通常の労働者と同様に、法第9条の5第2項の就業可能日等の申出を受け、同条第4項の規定に従ってその範囲内で日時を提示し、労働者の同意を得た場合に当該日時に就業させることとなります。なお、この場合においては、就業規則等で定められた通常の労働者に適用される所定労働時間数を元に就業可能な時間数(所定労働時間の半分)の算出を行います。


【出生時育休中の部分就業についての休業手当の取扱い】

Q6-17:出生時育休中の部分就業を行う日が、使用者の事情による休業となった場合について、会社は休業手当を支給する義務がありますか。

 → (前略)休業手当の支払いが必要となります。

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