準備せよ!男性育休!令和4年4月スタート! 育児介護休業法 改正ポイントのまとめ(後編)【人事担当者向け編】

前編では、育児介護休業法の改正項目の1.と2.についてお話してまいりました!

復習も兼ねまして、下記に「改正の概要」を再掲いたします!

改正の概要

1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設(令和4年10月施行)

2.育児休業を取得しやすい雇用環境及び妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け(令和4年4月施行)

3.育児休業の分割取得(令和4年10月施行)

4.育児休業の取得の状況の公表の義務付け(令和5年4月施行)

5.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(令和4年4月施行)

6.育児休業給付に関する所要の規定の整備(雇用保険法)

※今回は主に1~5についてご説明させていただきます。

後編では引き続き改正項目の3.から解説していきます!

[3]育児休業の分割取得(令和4年10月施行)

★就業規則の見直しをしましょう★

分割して2回まで取得可能

この分割は、上記1.でご紹介した「産後パパ育休」を除く、従来の育休制度に関しての分割となります。

つまり産後8週を過ぎた後、1歳になるまでの間で2回に分割して取得できるということです。

例えば奥様の職場復帰のタイミング等に2回目をお取りいただくなんてこともできます!

[1]で解説した産後パパ育休と、そのあとの育休の取得の仕方の流れを、女性の産休・育休と並行させた状態でわかりやすく画像にしてみました。

また、保育所に入所できない等の理由で1歳以降も延長して育休を取得する場合、今までは休業の開始日が1歳時点(もしくは1歳6ヶ月時点)からのみとなっていました。

しかし法改正により、休業の開始日は柔軟に選ぶことができるようになっています。

画像の1歳以降の取得の例をご覧ください。夫婦で途中から交代して取得することができるようになっています。

ちなみに、上の画像下段のように女性が分割して育休を取得することも可能です!

どのようなお休みの組み合わせを希望するのか該当者の意向を確認することが重要です。

[4]育児休業の取得の状況の公表の義務付け(令和5年4月施行)

従業員1000人超えの企業を対象に、育児休業の取得の状況について公表を義務付けられます。

[5]有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(令和4年4月施行)

★就業規則の見直しをしましょう★

有期の雇用労働者の方には、育児休業を取得するための下記のような取得要件がありました。それが変更となり、要件が緩和されています。

●現行の育児休業取得要件

(1)引き続き雇用された期間が1年以上

(2)1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない

→今回の改正で(1)の要件が撤廃され、(2)の要件のみ残ることになります。

これにより期間の定めのない無期の雇用労働者の方々と同様の取り扱いとなり、伴って雇用保険のほうの育児休業給付についても同様に要件が緩和されます。

しかしながら、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者については労使協定の締結によって除外が可能となります。

現在の就業規則を現行の制度と同じ内容にしている場合には(1)の撤廃が必要です。

変更の必要があるかどうか早めに確認し、令和4年4月の法施行に間に合うようにご準備ください。


はい!ここまで法改正の概要に沿って内容を確認してまいりました。

なんとなくは…理解していただけなのではないでしょうか。

時系列的に確認すると下記のとおりです。

令和4年4月施行
[2]育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
[5]有期雇用労働者の育児介護休業取得要件の緩和★
令和4年10月施行
[1]男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設★
[3]育児休業の分割取得★
令和5年4月施行
[4]育児休業の取得の状況の公表の義務付け(対象企業のみ)

法改正対応完了!

★は就業規則の見直しが必要なもの

まずは令和4年4月までに雇用環境の整備と周知・意向確認の準備です。

環境整備のために会社側が講じなければならない4つの措置がありました。

それらの中からどれを自社の対応として採択するのか。また、周知事項の内容を理解しておくことも重要です。

そのうえで周知方法や意向確認の方法をどのように運用していくのか社内でご検討ください。

既存の社内制度等との絡みもあると思いますので、ぜひ早めの着手をしていただければと思います。

そして、育児介護休業の取得要件の緩和に関しては就業規則の見直しをしましょう。

育児休業の規程と介護休業の規程が別にある場合にはどちらも変更対象です。

就業規則の変更には、労働者の過半数代表者等に意見を聴き、労働基準監督署への提出が必要です。

変更には相応の手順があり、すぐにできるわけではないのでご注意ください。変更手続きが終わった就業規則は、労働者へ周知することも忘れずに!

また、自社が労使協定で1年未満の労働者を除外対象とするのかどうかも確認しておいてください。

就業規則の規定例はこちら!

そしてメインとなる10月の改正に向けて万全の態勢で臨んでいただければと思います。

<最後に>

 これにて、今回の法改正についてのポイント解説は終了です。

 ここまでお読みいただきありがとうございました。

 それでは今のみなさんの気持ちを代弁しましょう。

「え、めっちゃ大変じゃん…」

 その通りですね。

これから社内制度を刷新するために、まずは自分で学びつつも部署内で検討を図り試行錯誤して、責任者の方へ持って行く。

形になるまでの道のりがまだ遠い方もいるかもしれません。

 しかしこの先長い目で見て、この法改正による新制度を正しく取り組むことができればいいことがある。

むしろ、周りに置いて行かれる可能性もある。そんな風に捉えることができるデータがございます。

こちらの資料をご覧ください。

公益財団法人 日本生産性本部による2017年度新入社員 秋の意識調査

【子供が生まれた時には、育児休暇を取得したい】男性過去最高79.5%

2017年度新入社員の方への意識調査で、将来子供が生まれた時には、育児休暇を取得したいと考えている若者がこれだけいるということです。

これは数年前の調査結果であり、グラフの伸び方を見ても、2022年以降この意識はさらに加速していくのではないかと私は考えています。

 つまり、新入社員は育休についてある程度制度が整っている会社を求めている。

もし就職活動の際に、育休制度が整っている企業とそうではない企業から内定をもらったとしたら。

これからの若者はどちらを選ぶでしょうか。

 人手不足が叫ばれて久しい世の中ですが、採用強化という面からもこの法改正対応の重要性がうかがえます。

 ぜひ前向きに取り組んでいきましょう!

 このコラムが御社の魅力的な制度設計の一助になれば幸いです。

 お読みいただき、ありがとうございました!

スピカ社会保険労務士事務所では、社会保険に関するご相談をお受けしております♪
お気軽にお問い合わせください。

準備せよ!男性育休!令和4年4月スタート! 育児介護休業法 改正ポイントのまとめ(前編)【人事担当者向け編】

<育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け>




上記は今回の法改正の中の一部を抜粋したものです。

みなさんはこれを見ただけで内容の理解はできますでしょうか?

ちょっと何を言っているのかわからない…そんな人も多いと思います。

しかし、この文章の中には人事担当者には無視できない要素が詰まっています。

ザックリと説明しますと、「これから迎える令和4年4月までに、法改正ポイントについての説明ができるようにしたうえで、対象者が育休を取得しやすいよう社内環境を整えよ。これは義務である」と申しております。

聞いたことがあるけど、詳しくはわからないかも

あまり時間がないけどどうしたらいいんだろう??

そんな人事担当者の方向けに、今回は法改正ポイントの解説と具体的にどう動けばいいのかの詳細をご紹介します。

この記事が御社での法改正対応策の参考になれば幸いです!

では参りましょう!

厚生労働省が打ち出している改正の趣旨と改正の概要は以下の通りです。

改正の趣旨

出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、この出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。

改正の概要

1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設(令和4年10月施行)

2.育児休業を取得しやすい雇用環境及び妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け(令和4年4月施行)

3.育児休業の分割取得(令和4年10月施行)

4.育児休業の取得の状況の公表の義務付け(令和5年4月施行)

5.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(令和4年4月施行)

6.育児休業給付に関する所要の規定の整備(雇用保険法)

※今回は主に1~5についてご説明させていただきます。

1~5まで、概要の通りの順番で各項目を説明していきます。(前編では1・2について、後編では3以降について取り上げます)

その後、時系列にまとめたもので振り返ります。

★就業規則の見直しをしましょう★

この表示のある項目は就業規則の変更が必要な項目です。

現行の育休制度の通りに就業規則を定めている企業様は、就業規則を新制度仕様に変える必要があるかと思いますので、ご注意ください。

[1]男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設(令和4年10月施行)

★就業規則の見直しをしましょう★

「子の出生直後の時期」これはお子様が生まれてから8週間の間のことを指しています。

この期間におけるお休みを、「柔軟」な「枠組み」で新たに「創設」しますよ、ということです。

このお休みは『出生時育児休業』と言います。男性だけでなく例えば養子の子を持つ女性も対象になります。(産前産後休業中の女性は対象外)

別名「産後パパ育休」です。このコラムでは以下、産後パパ育休と呼んでいきましょう。

では具体的に、柔軟な枠組みとはどういったものなのでしょうか。厚労省からは下記のポイントについて改正内容が発表されています。

①対象期間、取得可能期間

 →子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能

※現行の育児休業制度では「原則子が1歳になるまで(最長2歳まで)」としか定められておりませんでした。

今回の改正により、子供が生まれてから8週間以内に合計で4週間までなら取得ができるようになりました。

※既に法定の育休制度とは別で、社内制度としての「育児目的のための休暇」を独自に設定されている企業様であれば、その日数も4週間の中に含めて確保されればよいとされています。

(社内休暇とは別に4週間を設けなければいけないのではありません)

②申出期間

 →休業開始2週間前まで

※休業開始予定日の2週間前までに会社へ申し出なければなりません。

現行では原則1か月前までの申し出とされていましたので、期間が短くなっています。

ただ、円滑な取得のために会社側・労働者側双方で、申し出期限にかかわらず早めに申し出ができるようお互いに配慮していきましょう。

③分割取得

 →2回まで分割取得可能

※出産直後の8週間の間に2回まで分割することが可能です。

日数の分け方については4週間以内であれば特に指定はないようです。

出生時や配偶者の退院時に取得してもよし、里帰りから帰るタイミングで取得してもよしです。

※分割取得する場合には初めにまとめて申し出ることとすることが適当です。

④休業中の就業

 →事前に調整したうえで休業中の就業を可能とする。

※今まで休業中の就労は不可とされていました。

今回の改正により、労働者の意に反したものとならないよう、労使協定を締結している場合に限り、労使の合意した範囲内で許されています。

休業中の終業が可能とされているのはこの産後パパ育休のみです。

[具体的な手続きの流れ]
労働者が就業してもよい場合は、会社側にその条件を申出
会社側は労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
(候補日等がない場合はその旨。テレワークも可能)
労働者が同意
会社側が通知

休業中の就業が可能に!

※就業可能日の上限があります※
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
・休業開始日当日・終了予定日当日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

この労働者からの申し出は、休業開始日や終了日をそれぞれ明らかにしてもらうことが望ましいです。ただ、業務状況の兼ね合いなどにより見通しが立てにくい場合は、休業開始前まで任意のタイミングで申し出ることができるとされています。休業開始までならばその条件の変更も可能です。

また、休業開始までは同意を撤回することが可能です。また休業開始後に、配偶者の疾病等や特別な事情があるときにも撤回することができます。

ずらっと書いてきましたが、文章だけではイメージが湧きづらいかと思いますので、イメージ画像を用意しました。

出生から8週間までは上記の各項目の要件を守れば、合計4週間分・2回までのお休みが取れますということです。

この出生直後のお休みが『産後パパ育休』です。

もちろんこの8週間の後も育休は取得可能です。後編の[3]で解説していきます。

[2]育児休業をしやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け(令和4年4月施行)

冒頭でご紹介した項目です。

今回の法改正の中でトップバッターで施行されるポイントのひとつです。

こちらも長いのですが、実は言っていることは複雑ではありません。

上の文章、区切りに/を入れてみますと、2つの項目に分かれます。

「育児休業を取得しやすい雇用環境整備 / 及び妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

つまり!

・職場を、育休の申し出や取得がしやすい環境にし、制度を整える

・該当者に個別に法制度を説明する時間を設け、そのうえでどのように育休を取得したいか聞いてみる

ということを「義務付け」しており、

さらにこれらを令和4年の4月から開始できるよう準備してください、ということを言っています。

でも、環境を整備するってどうするの?周知はどうやったらいいかわからない!

そんな人事担当者の方のために、2つの項目を順番に見ていきましょう。

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出をしやすくしましょうね、という項目です。

今までは環境整備に関する規定はありませんでした。今回新しく設置された規定ということになります。

会社は厚生労働省が指定している以下の措置を行わなければなりません。

(複数の措置を講じることが望ましいとされています)

1.育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2.育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等相談窓口設置
3.自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4.自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

社内で従業員向けに研修を行い、または個別に相談を受け付ける体制を整える。

または取得した事例は記録しておき、または自社が育休についてどう考えているのかの方針を発表しなければならない…。(すべての措置をとることは必ずしも義務ではありません)

そもそも制度について詳しくないんです…。

相談なんて受けれるかなあ

おっしゃるとおり。だからこそこちらの記事を見ていただいているのかと思います。

ご安心ください。以降もこのシリーズを読めばとっても詳しくなれます!(笑)

そしてこの記事で前情報をつかんだ後、厚生労働省などが行っているウェブセミナー等へのご参加もおすすめします。

現在の男女の育休取得率について・法改正の内容について・企業の育休取得事例紹介など、参考情報が盛りだくさんでしたので、ぜひ受けてみてください。

同業種・同規模の企業様のご紹介があれば、どういった施策を実施されているのかヒントになるかと思います。

また、研修用の動画も公開されています。

最終的には外部の専門家に研修や対応策を一緒に考えてもらうことも一つかなと思います。

もちろん弊事務所へのご相談もお待ちしております!(笑)

②妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

申し出をした労働者に対して、個別に育児休業制度等の説明と意向確認する機会を設けましょう。という項目です。

今までは個別周知することが努力義務(~するよう努力する)として規定されていたにすぎなかったのですが、こちらも義務付けがされることになりました。

(取得を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません)

厚生労働省が指定している周知事項と方法は以下の通りです。

周知事項1.育児休業・産後パパ育休に関する制度
2.育児休業・産後パパ育休の申し出先
3.育児休業給付に関すること
4.労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
個別周知・意向確認の方法1.面談
2.書面交付
3.FAX
4.電子メール等  のいずれか

おそらく人事担当者の方が制度に関してのご説明にあたられるかと思います。

周知項目の1.に関しては前項目のウェブセミナー等で本改正の内容の詳細を勉強しておくことをおすすめいたします。(くどいですがこの記事もなかなかいいですよ)

また、周知項目2.についても同じ人事担当者の方やその部署が申し出先となるのかなと思いますので、周知の際に「こちらへどうぞ」と明記してあげてください。

そして周知項目3ですが、雇用保険の育児休業給付について説明してくださいということです。

簡単に「育児休業給付とは?」

被保険者の方が1歳に満たない子を養育するための育児休業を取得し、育児休業期間中の賃金が休業開始時の賃金と比べて80%未満に低下したとき、一定の要件を満たした場合に、公共職業安定所への支給申請により支給されるもの。

女性は育児休業開始時から、男性は配偶者の出産時から支給対象期間となります。

ここでは具体的な申請方法については触れませんが、育休取得中の賃金が低い日は給付を申請しますよ、ということを説明してあげます。

そして今回の法改正の内容も対象となります。[1]の産後パパ育休ももちろん対象です。

もし産後パパ育休中に就業日がある場合は、就業日数がその月で     最大10日(10日を超える場合は就業している時間数が80時間) である場合に給付の対象となります。なので就業日の予定を立てるときに、もし10日以上働く予定になっていたらその対象者に声をかけてあげてください。

周知事項4.については見直しが行われます。

社会保険料は現在、月末時点で育休に入っていればその当月分が免除になる仕組みです。

そのため産後パパ育休等、短期間の育休を取得しているとその期間が月末をまたぐのか否かで免除されるかどうかが変わってしまいます。

これを防ぐため、今回の法改正の内容に対応して、月内に2週間以上休業を取得した人には当月分の社会保険料が免除されるようになりました。

賞与に係る社会保険料に関しても、今までは賞与月の月末に育休を取得していれば、賞与が支払われていても全額分免除とされていました。

しかしこの仕組みでは賞与月の月末に全額免除を狙って育休を取得しようとする動きが多いとの指摘が以前からありました。

今回の法改正に合わせて、今後は賞与の社会保険料の免除は1ヶ月超えの育休取得者のみに適用されるようになります。


前編では、改正項目のうち、

「1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設(令和4年10月施行)」

「2.育児休業を取得しやすい雇用環境及び妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け(令和4年4月施行)について解説いたしました。

後編では続いて

「3.育児休業の分割取得(令和4年10月施行)」

「4.育児休業の取得の状況の公表の義務付け(令和5年4月施行)」

「5.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(令和4年4月施行)」について解説しております。

引き続きよろしくお願いいたします!

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【保険証は事業主あてに送付】被保険者証等の直接交付に関する協会けんぽの対応が示されました!

11月26日、第113回全国健康保険協会運営委員会が開催され、令和4年度保険料率やインセンティブ制度の見直し等に関する議論が行われました!

今まで健康保険証の交付は「保険者から事業所、事業所から被保険者」とすることが義務づけられていたため、テレワーク化が進んだ近年、健康保険証の受け取りの為だけに出社するという事例が発生していました。

そこで、健康保険法施行規則が改正され保険者から被保険者へ直接交付ができるようになりました!

それに対し、協会けんぽにおける対応が示されましたが……

協会けんぽは、現行通り会社宛てに郵送する取扱いだそうです!

ヨーヨー社労士
いいづか

保険証の受け取りのために出社ということは引き続き発生しますね…。

マイナンバーカードの健康保険証利用の広がりに期待です!!

第113回全国健康保険協会運営委員会資料 全国健康保険協会 協会けんぽ

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat720/r03/dai113kai/211126/

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マイナンバーカードの健康保険証利用が本格開始しています!

マイナンバーカードの保険証利用が10月20日より本格開始しています!

厚生労働省のHPでは、『マイナンバーカードの保険証利用について~医療機関・薬局で利用可能~』が公表されています!

マイナンバーカードの保険証利用のメリットは?

マイナンバーカード保険証利用のメリット

受付:顔認証で自動受付

診療・薬剤処方:正確なデータに基づく診療・薬の処方が受けられる

支払:窓口での限度額以上の医療費の一時支払いが不要

他にも…

  • 特定検診や薬の情報をマイナポータルで閲覧できる
  • マイナポータルからe-taxに連携し、確定申告が簡単に
  • 健康保険証としてずっと使える

転職の後も健康保険証としてずっと使えたり、

高額療養費制度の限度額以上の一時支払いが不要になるのが便利だね!

申し込みはスマートフォンやセブン銀行ATMから行えるよ

詳細は厚生労働省のサイトに掲載されてるので、

よく確認してから申し込みしましょう!

マイナンバーカードの健康保険証利用について 厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08277.html

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労災保険に関するリーフレットをご紹介します!

職場が原因で病気やケガをした場合、労災保険が適用されることは、ご存じですか?

熱中症なども増えてくる季節……。

今一度、労災保険について確認しておきましょう!

労災保険制度とは

  • 労災保険制度は、労働者の業務上の事由または通勤による労働者の傷病等に対して必要な保険給付を行い、あわせて被災労働者の社会復帰の促進等の事業を行う制度です。その費用は、原則として事業主の負担する保険料によってまかなわれています。
  • 労災保険は、原則として 一人でも労働者を使用する事業は、業種の規模の如何を問わず、すべてに適用されます。なお、労災保険における労働者とは、「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」をいい、 労働者であればアルバイトやパートタイマー等の雇用形態は関係ありません
  • 労災年金給付等の算定の基礎となる給付基礎日額については、労災保険法第8条の3等の規定に基づき、毎月勤労統計の平均給与額の変動等に応じて、毎年自動的に変更されています。

厚生労働省ではリーフレットが公開されています!

従業員の皆さんにも説明しやすいね。

ほかにも労災補償についてリーフレットがたくさん公開されているので、困ったときには厚生労働省のサイトをチェック!

労災補償関係リーフレット等一覧

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyousei/rousai/index.html

スピカ社会保険労務士事務所では、各種保険手続きのご相談もお受けしております。お気軽にお問合せ下さい!

2022年10月から段階的に一部のパート・アルバイトの方の社会保険の加入が義務化されます!

パート・アルバイトの方の社会保険加入の対象となる企業の範囲が拡大される法改正が行われました!

現在は従業員数501人以上の企業が対象ですが、今回の法改正で500人以下の企業も対象になり、段階的に施行されます。

令和4年10月からの改正

  • 「特定適用事業所」の要件
    (変更前)被保険者(短時間労働者を除く)の総数が常時500人を超える事業所
    (変更後)被保険者(短時間労働者を除く)の総数が常時100人を超える事業所
  • 「短時間労働者」の適用要件
    (変更前)雇用期間が1年以上見込まれること
    (変更後)雇用期間が2か月を超えて見込まれること(通常の被保険者と同じ)

令和6年10月からの改正

「特定適用事業所」の要件
(変更前)被保険者(短時間労働者を除く)の総数が常時100人を超える事業所
(変更後)被保険者(短時間労働者を除く)の総数が常時50人を超える事業所

※短時間労働者の健康保険・厚生年金保険の適用要件についての変更はありません。

厚生労働省では社会保険適用拡大特設サイトが開設されています!

動画やガイドブックでわかりやすく解説されているので、ぜひご覧ください♪

2021年8月より夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定基準が変わります!

厚生労働省から「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について」(令和3年4月30日保保発0430第2号、保国発0430第1号)が、公表されました。


これは、昭和60年に発出されていた同通達(昭和60年6月13日付け保険発第66 号・庁保険発第22号通知)を廃止し、令和3年8月1日から新しい認定基準を適用するものです


新たな認定基準が設けられることとなったのは、令和元年に成立した改正健康保険法において、「年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被扶養者とするかを調整する間、その子が無保険状態となって償還払いを強いられることのないよう、被扶養認定の具体的かつ明確な基準を策定すること」との附帯決議が付されたことによります。

新たな認定基準は、次のように示されています!


1 夫婦とも被用者保険の被保険者の場合 

  • 被扶養者の数にかかわらず、被保険者の年間収入(過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後1年間の収入を見込んだものとする。以下同じ)が多いほうの被扶養者とする。 
  • 夫婦の年間収入の差額が年間収入の多いほうの1割以内である場合は、届出により、主たる生計維持者の被扶養者とする。 
  • いずれか一方が共済組合の組合員であって、その者に被扶養者とすべき者に係る扶養手当またはこれに相当する手当(以下、「扶養手当等」という)が支給されている場合には、支給を受けている者の被扶養者として差し支えない。 
  • (4)被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。被保険者は当該通知を届出に添えて次に届出を行う保険者等に提出する。
  • (5)不認定通知とともに届出を受けた保険者等は、通知に基づいて届出を審査し、他保険者等の決定につき疑義がある場合には、届出を受理した日より5日以内(書類不備の是正を求める期間および土日祝日を除く)に、他保険者等と、いずれの者の被扶養者とすべきか年間収入の算出根拠を明らかにしたうえで協議し、協議が整わない場合には、初めに届出を受理した保険者等に届出が提出された日の属する月の標準報酬月額が高いほうの被扶養者とする。 
  • (6)夫婦の年間収入比較に係る添付書類は、保険者判断として差し支えない。


2 夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合 

(1)被用者保険の被保険者については年間収入を、国民健康保険の被保険者については直近の年間所得で見込んだ年間収入を比較し、いずれか多いほうを主たる生計維持者とする。 

(2)被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。被保険者は当該通知を届出に添えて国民健康保険の保険者に提出する。 

(3)被扶養者として認定されないことにつき国民健康保険の保険者に疑義がある場合には、届出を受理した日より5日以内(書類不備の是正を求める期間および土日祝日を除く)に、不認定通知を発出した被用者保険の保険者等と協議し、協議が整わない場合には、直近の課税(非課税)証明書の所得金額が多いほうを主たる生計維持者とする。


 主たる生計維持者が健康保険法43条の2に定める育児休業等を取得した場合、当該休業期間中は、特例的に被扶養者を異動しないこととする。ただし、新たに誕生した子については、改めて上記またはの認定手続を行うこととする。

 年間収入の逆転に伴い被扶養者認定を削除する場合は、年間収入が多くなった被保険者の保険者等が認定することを確認してから削除する。


 被扶養者の認定後、結果に異議がある場合には、被保険者または関係保険者の申立てにより、被保険者の勤務する事業所所在地の地方厚生(支)局保険主管課長が関係保険者の意見を聞き、あっせんを行う。


詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

  • 健康保険 共同扶養 被扶養者 認定基準

「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について」(令和3年4月30日保保発0430第2号、保国発0430第1号)https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210512S0010.pdf

定時決定(算定基礎届)の時期になりました!

令和3年度の算定基礎届の提出時期が近づいてきました。

今年の提出期限は7月12日(月)です!

そろそろお手元に、日本年金機構より用紙が送付されているのではないでしょうか?
速やかに提出ができるよう今から準備を進めていきましょう!

ところで算定基礎届ってなんだっけ?

算定基礎届とは、社会保険料の計算の基礎となる標準報酬月額を届出するものだよ。

まずは、令和3年4月~6月の3か月間に支払われた報酬額を確認だね!

年に一度、この算定基礎届をもとに厚生労働大臣が標準報酬月額を決定しなおすことを、定時決定というんだ

4月に昇給があった場合など、月額変更届の提出が必要なケースもあるから、要チェック!

提出対象者

算定基礎届の提出の対象となるのは、7月1日現在の全ての被保険者および70歳以上被用者です。

ただし、以下の(1)~(4)のいずれかに該当する方は、算定基礎届の提出が不要です。
(1)6月1日以降に資格取得した方
(2)6月30日以前に退職した方
(3)7月改定の月額変更届を提出する方
(4)8月または9月に随時改定が予定されている旨の申出を行った方(詳細はこちら「8月9月の随時改定予定者にかかる算定基礎届の提出について」)
※上記(3)および(4)の方については、算定基礎届の報酬月額欄を記入せず、空欄とした上で、備考欄の「3.月額変更予定」に〇を付してご提出ください。
※電子媒体申請および電子申請の場合は、上記(3)および(4)の方を除いて作成してください。
※上記(4)の方について、随時改定の要件に該当しないことが判明した場合は、速やかに算定基礎届をご提出ください。

手続き時期・場所・提出方法

毎年7月1日の被保険者について事業主が「被保険者報酬月額算定基礎届 70歳以上被用者 算定基礎届」等を日本年金機構へ提出します。

今年の提出期間は7月1日~12日です。

日本年金機構のページに詳細とガイドブックが掲載されていますので、詳細は下記をご覧ください。

日本年金機構 定時決定(基礎算定届)

https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.html

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